Change Management

Die Gesellschaft wird von einem stetigen Wandel begleitet. Digitale Medien wandeln die gesellschaftliche Kommunikation und Informationsbeschaffung grundlegend. Kulturelle Werte verändern sich und neue Denkmuster etablieren sich. Wandel ist normal und betrifft jedes Unternehmen, egal ob es sich um technologischen, kulturellen oder strategischen Wandel handelt. Aber warum können bestimmte Unternehmen besser damit umgehen als andere? Entscheidend ist hier, wie die Unternehmen mit dem Wandel umgehen. Wenn Unternehmen erfolgreiches Change-Management betreiben, können sie sich dem Wandel anpassen und Veränderungen bewirken, die ihnen nachhaltige Marktvorteile und eine erfolgreiche digitale Transformation sichern.

Change-Management – Bedeutung

Change-Management bedeutet auf Deutsch Veränderungsmanagement. Der Begriff bezeichnet alle Maßnahmen, die ein Unternehmen ergreift um fortdauernde organisatorische Veränderungen zu bewirken. Dies kann durch gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Wandel auf technologischer, strategischer oder kultureller Ebene hilfreich oder sogar notwendig sein. Veränderungsmanagement ist vor allem dann sinnvoll, wenn neue Märkte erschlossen, neue Technologien genutzt, Unternehmenskosten gesenkt oder die Zufriedenheit der Unternehmenskunden verbessert werden sollen. Ein Unternehmen schlägt dann einen sogenannten strategischen Wendepunkt ein. Da viele Unternehmensbereiche von solch einer strategischen Wende betroffen sind, ist die Bedeutung von konstruktivem Change-Management in so einer Situation enorm hoch. Umso früher die strategische Wende eingeschlagen wird, umso sanfter kann die organisatorische Transformation stattfinden und umso mehr Freiräume bestehen noch. Die strategische Neuausrichtung wirkt sich fast immer auf alle organisatorischen und technischen Bereiche eines Unternehmens aus. Dementsprechend ist die Unternehmenskultur immer stark von den Veränderungen betroffen.

Geschäftsmodelle Digitale Transformation

Risiken im Veränderungsmanagement

Veränderungsmanagement birgt Risiken für Unternehmen. Diese Risiken zu kennen ist ein erster Schritt um einen Misserfolg des Changemanagemants zu vermeiden.

Zukunftsszenarien digitale Transformation
  • Wenn die Top-Manager und Führungskräfte im Unternehmen die strategische Wende erst einleiten wenn bestimmte gesellschaftliche, technologische oder wirtschaftliche Veränderungen schon weit voran geschritten sind, können sich Mitarbeitende oft nicht rechtzeitig darauf einstellen. Das sind schlechte Ausgangsvoraussetzungen für nachhaltiges Veränderungsmanagement.
  • Bestimmte organisatorische Veränderungen können Arbeitsplätze gefährden.
  • Arbeitsbelastung und Stress können durch die neuen Umstände zunehmen.
  • Menschen richten sich grundsätzlich an Gewohnheiten aus. Veränderungen gehen auch immer mit der Angst vor dem Unbekannten einher.
  • Wenn die Mitarbeitenden sich mit der momentanen Situation gut zurechtfinden, kann Veränderungsbedarf Unverständnis auslösen.
  • Wenn das Ziel des Veränderungsprozesses nicht klar gesetzt wird, haben auch die Mitarbeitenden kein Ziel vor Augen. Das hemmt deren Motivation in Bezug auf die Begleitung von Veränderungsprozessen.

Methoden für erfolgreiches Change Management

Nur wenn die Unternehmenskultur die strategische Neuausrichtung tragen kann, ist Change-Management erfolgreich. Das bedeutet, dass die Mitarbeitenden neue Fähigkeiten und Kompetenzen erlernen müssen. Außerdem müssen sie sich mit dem Veränderungsprozess identifizieren können und ihn für sinnvoll halten.

  • Die Führungsebene muss vollkommen hinter den Veränderungsprozessen stehen und währenddessen eine Vorbildfunktion erfüllen. Die Top-Manager tragen die Verantwortung, um die eigene Unternehmenskultur von der Notwendigkeit des Wandels zu überzeugen.
  • Führungskräfte müssen rechtzeitig den Veränderungsbedarf erkennen. Umso eher der Bedarf erkannt ist, desto besser kann sich die Unternehmenskultur darauf einstellen.
  • Die Führungsebene sollte den strategischen Wandel mit allen Unternehmensbereichen abstimmen und alle Betroffenen (oftmals alle) involvieren.
  • Die Mitarbeitenden müssen die Werte, die mit den Organisationsveränderungen einhergehen, verstehen und sich im besten Fall damit identifizieren können. Dafür ist es wichtig, dass die Führungskräfte selbst an die Notwendigkeit glauben und gute Überzeugungsarbeit leisten.
  • Die Werte der eigenen Kultur sollten den neuen Werten nicht diametral entgegenstehen sondern damit vereinbar sein.
  • Es müssen ausreichend Ressourcen bereitgestellt werden um Mitarbeitende bei Bedarf umzuschulen und für die neuen Umstände zu qualifizieren. Gerade Leidtragenden sollten hier anerkannt und unterstützt werden.
  • Jeder Erfolg muss gefeiert werden. Dadurch werden Veränderungen von Mitarbeitenden verinnerlicht und anerkannt.